Stuttgart,fachanwalt im Yasni Exposé von Dr. Bert Howald

Die Entscheidung: Das Bundesarbeitsgericht hat die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Cockpitpersonal bei einer großen deutschen Fluggesellschaft für unwirksam gehalten. Der entsprechende Haustarifvertrag sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats endet, in dem das 60. Lebensjahr vollendet wird. Rechtlich handelt es sich bei der tariflichen Altersgrenze um eine Befristung. Gegen diese Befristung hatten sich mehrere Piloten gerichtlich zur Wehr gesetzt. Das Gericht urteilte, dass die Arbeitsverhältnisse nicht aufgrund der genannten Befristung geendet hätten (Urteil v. 18.01.2012 – gerichtl. Aktenz. 7 AZR 112/08).   Zur Begründung wird ausgeführt, dass Tarifverträge durchaus Altersgrenzen vorsehen könnten, dass diese aber an den europarechtlichen Vorgaben gegen die Altersdiskriminierung gemessen werden müssten. Die Altersgrenze stelle eine unmittelbare Benachteiligung gegenüber jüngeren Arbeitnehmern dar. Diese Benachteiligung sei nicht nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gerechtfertigt. Die Bestimmungen im AGG, die sich mit der Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen des Alters befassen, seien unionsrechtskonform auszulegen. Das Bundesarbeitsgericht sieht in der Altersgrenze von 60 Jahren keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung (§ 8 Abs. 1 AGG). Zweck der Altersgrenze sei die Gewährleistung der Flugsicherheit. Öffentlichrechtlich gebe es aber erst für Piloten ab 65 Jahren keine Lizenz zum Führen von Verkehrsflugzeugen mehr. Die Beendigung der Tätigkeit zum 60. Lebensjahr sei insoweit nicht verhältnismäßig. Es gebe keine Erkenntnisse dahingehend, dass weitergehende als die öffentlichrechtlichen Fluglizenzbeschränkungen erforderlich seien. Die Altersgrenze sei auch nicht als unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, weil sie nicht objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (§ 10 S. 1 und S. 2 AGG). Legitime Ziele seien sozialpolitische Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung. Das Ziel der Flugsicherheit sei aber kein solches Ziel. Aufgrund der mit der Altersgrenze verbundenen nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung wegen des Alters entfalle diese ersatzlos.   Auswirkungen auf die Praxis: In der Vergangenheit hatte der Siebte Senat tarifliche Altersgrenzen für Piloten von 60 Jahren in bestimmten Fällen für zulässig erachtet und dies überwiegend mit Aspekten der Flugsicherheit begründet (auf die Besonderheiten dieser Entscheidungen kann an dieser Stelle nicht eingegangen werden). Dann trat am 18.08.2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz als Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG in Kraft. Der Einfluss des Diskriminierungsrechts auf die Rechtsprechung zu Altersgrenzen ist seither nicht mehr zu verkennen.   Das Bundesarbeitsgericht hatte im oben beschriebenen Fall den Europäischen Gerichtshof in einem Beschluss vom 17.06.2009 um Vorabentscheidung ersucht. In der EuGH-Entscheidung v. 13.09.2011 C-447/09 – „Prigge“ (siehe dazu Hauck-Scholz in: öAT 2011, 230) hat der Gerichtshof dann die vom Bundesarbeitsgericht schon im Vorlagebeschluss vorgezeichnete unionrechtskonforme Auslegung der Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes inhaltlich geklärt (vgl. auch LAG Niedersachsen, Urt. v. 26.01.2012 – gerichtl. Aktenz. 7 Sa 1362/08).   Dr. Bert Howald Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart

Der Gesetzentwurf Die Bertelsmannstiftung hat den Wissenschaftlern Ulrich Preis und Martin Henssler im Jahr 2005 den Auftrag erteilt, einen Entwurf für ein Arbeitsvertragsgesetz auszuarbeiten. Das Ergebnis ist der „Diskussionsentwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes“ (letzter Stand: Oktober 2007), der momentan in der Fachliteratur und auch in den Medien diskutiert wird. Hintergrund dieses Projekts ist, dass es in Deutschland kein einheitliches Gesetzbuch zur Regelung der Arbeitsbeziehungen gibt. Arbeitsrechtler müssen sich daher tagtäglich mit einer Fülle von Einzelgesetzen beschäftigen. Zudem ist das Arbeitsrecht in Deutschland stark durch richterliche Entscheidungen geprägt. Ein Blick ins Gesetz reicht für die Beantwortung vieler arbeitsrechtlicher Fragen nicht aus. Dies will der Gesetzentwurf durch eine Kodifizierung des Richterrechts teilweise ausgleichen. Der vorliegende Gesetzentwurf beschäftigt sich allerdings mit der Regelung des Arbeitsvertragsrechts, also auch nur mit einem Teilgebiet des Arbeitsrechts, das die vertraglichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betrifft. Stimmen zum Projekt Dennoch werden diese Bemühungen insgesamt in der Fachwelt begrüßt, auch wenn es in Einzelfragen unterschiedliche Auffassungen über die vorgeschlagenen Neuregelungen gibt. Der Entwurf von Preis und Henssler zielt nämlich nicht nur auf eine Kodifikation des Arbeitsvertragsrechts ab, sondern schlägt gleichzeitig inhaltliche Änderungen vor. Die erwerbstätige Bevölkerung in Deutschland empfindet das Arbeitsrecht überwiegend als zu komplex und unübersichtlich, eine einheitliche Kodifizierung wird mehrheitlich befürwortet. Damit verbindet sich die Hoffnung auf eine bessere Verständlichkeit und Nachvollziehbarkeit des Arbeitsrechts. Ausblick Die Schaffung eines einheitlichen Arbeitsvertragsgesetzes wäre sicherlich ein begrüßenswerter Schritt in Richtung Rechtsvereinheitlichung. Ob damit gleichzeitig eine Vereinfachung verbunden ist, bleibt abzuwarten. Experten weisen zu Recht darauf hin, dass die mit einer Konzentration in einem einzigen Gesetzeswerk verknüpfte Hoffnung auf eine Vereinfachung enttäuscht werden könnte. Die mangelnde Verständlichkeit der „Juristensprache“ bleibe für den Nichtjuristen weiterhin ein Problem.   Dr. Bert HowaldRechtsanwalt Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart

Viele Arbeitnehmer sind erst einmal schockiert: Warum ausgerechnet ich ? Niemand steckt eine Kündigung so ohne Weiteres weg. Aber gerade das nutzen manche Arbeitgeber aus: Sie spekulieren auf den lähmenden Effekt und die „Schockstarre“ bei einem gegebenenfalls auch unvermittelten Rauswurf. Wenn der Arbeitnehmer jetzt nicht schnell tätig wird, hat er schon verloren. Dass eine Kündigung nur innerhalb von drei Wochen gerichtlich angegriffen werden kann, weil das Gesetz sonst davon ausgeht, dass die Kündigung sonst als „von Anfang an wirksam“ gilt, ist mittlerweile schon vielen bekannt, die zum Anwalt kommen. Das Kündigungsschutzgesetz sieht dies so vor. Noch nicht überall bekannt ist aber, dass sich dies auf fast alle Unwirksamkeitsgründe bezieht, also auch solche außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, zum Beispiel eine fehlende Betriebsratsanhörung oder die fehlende Zustimmung einer Behörde. Ausnahmen hiervon gibt es kaum: So soll die fehlende Schriftform einer Kündigung auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist gerügt werden können. Außerdem soll man auch später noch geltend machen können, dass der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist zu kurz bemessen hat. Aber wer hat dieses Wissen im Kündigungsfall schon immer parat ? Darum sollte sich immer ein fachkundiger Anwalt kümmern. Fachanwälte für Arbeitsrecht verfügen über eine besonders gute Berufserfahrung, weil sie diese Bezeichnung überhaupt nur führen dürfen, wenn sie schon eine Vielzahl von Fällen bearbeitet und sich in intensiven Lehrgängen geschult haben. Sie müssen sich auch ständig fortbilden. Der Arbeitnehmer sollte immer sofort einen Anwalt einschalten, der dann immer auch umgehend die Formalien der Kündigung prüfen muss. Ist die Kündigung unterschrieben ? Wer hat unterschrieben und war derjenige überhaupt berechtigt, eine solche Erklärung abzugeben ? Ein Beispiel: Der Arbeitgeber betreibt eine Firma in Form einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts, die aus zwei Gesellschaftern besteht. Der Arbeitnehmer erhält eine schriftliche Kündigung mit folgenden Worten: „Lieber Mitarbeiter, ich kündige hiermit Dein Arbeitsverhältnis zum 30.10. Viele Grüße Dein Hans Müller“. Das Landesarbeitsgericht Hannover entschied in einem vergleichbaren Fall völlig richtig, dass die Kündigung unwirksam war. Der andere Gesellschafter habe nämlich die Kündigung nicht unterschrieben. Bei einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts müssen aber alle Gesellschafter unterschreiben (Urteil vom 11.12.2009, gerichtliches Aktenzeichen: 10 Sa 594/09). Es gebe zwar Fälle, in denen ein Gesellschafter erkennbar auch für die anderen Gesellschafter handle, dies gehe aber aus dem Schreiben nicht eindeutig hervor. Unter Umständen muss sogar sofort beim Arbeitgeber reklamiert werden, wenn man sich auf Fehler bei der Unterschrift berufen will. Der Anwalt wird aber auch wissen wollen, wann genau der Arbeitnehmer die Kündigung – oder vielleicht auch mehrere Kündigungsschreiben - erhalten hat. Der Anwalt überwacht dann auch die Einhaltung von Fristen. Das kann er aber nur, wenn er überhaupt weiß, ab wann die Fristen berechnet werden müssen. Der Arbeitnehmer sollte sich also merken, wann ihm die Kündigung übergeben wurde oder wann er sie im Briefkasten aufgefunden hat, weil der Zugangszeitpunkt für viele Fragen im Zusammenhang mit der Kündigung wichtig ist. Übrigens ist der Arbeitnehmer weder verpflichtet, den Empfang eines Kündigungsschreibens zu bestätigen, noch muss er sich mit der Kündigung „einverstanden“ erklären. Die Kündigung ist nämlich eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer muss also gar nichts tun und sollte auch auf keinen Fall etwas unterschreiben, ohne vorher mit einem Anwalt gesprochen zu haben. Er kann aber andererseits den Zugang auch nicht verhindern, wenn der Arbeitgeber ihm ein Schreiben mit einer Kündigung in die Hand drückt oder auch nur auf seinen Schreibtisch legt. Es nützt leider nichts, das Schreiben zu zerreißen, wegzuwerfen oder nicht zu lesen. Im Zweifel ist es doch zugegangen, dann tut anwaltlicher Rat not. Keinesfalls sollte man wahrheitswidrig behaupten, dass man gar kein Schreiben erhalten hat. Der Arbeitgeber kann möglicherweise das Gegenteil beweisen, und dann droht einem im Prozess sogar eine Strafanzeige wegen Prozessbetrugs. Dr. Bert Howald Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Gaßmann & Seidel Anwaltskanzlei

Die Entscheidung   Die Beklagte ist eingetragene Kauffrau. Die Arbeitnehmerin war als Verkäuferin beschäftigt. Der Ehemann der Beklagten hat den Arbeitsvertrag mit dem Zusatz "i. V." (in Vertretung) unterzeichnet. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise fristgerecht. Das Kündigungsschreiben wurde vom Ehemann der Beklagten mit dem Zusatz "i. V." unterzeichnet. Die Arbeitnehmerin hat das Kündigungsschreiben wegen Nichtvorlage einer Vollmacht unverzüglich zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 08.06.2011 (gerichtliches Aktenzeichen 8 Sa 612/10) entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nicht beendet wurde.   Der Kündigung sei keine Vollmachtsurkunde beigefügt. Die Beklagte habe die Arbeitnehmerin über ein Kündigungsrecht ihres Ehemannes nicht ausreichend in Kenntnis gesetzt. Die Beklagte hätte die Arbeitnehmerin davon informieren müssen, dass ihr Ehegatte eine Stellung innehat, die in der Regel mit einer Kündigungsbefugnis verbunden zu sein pflegt. Nicht ausreichend sei in diesem Zusammenhang, dass sich der Ehegatte gegenüber der Arbeitnehmerin als "Chef" verhalten habe. Die Inkenntnissetzung müsse durch den Vollmachtgeber selbst und nicht durch den Vertreter erfolgen. Unerheblich sei in diesem Zusammenhang auch die Berechtigung des Ehegatten zum Abschluss von Arbeitsverträgen. Eine Befugnis zur Einstellung könne nicht grundsätzlich gleichgesetzt werden mit der möglichen Befugnis zur Kündigung, weil diesbezügliche Bevollmächtigungen auch auseinander fallen könnten.   Auswirkungen auf die Praxis   Der Arbeitgeber muss bei Ausspruch einer Kündigung immer darauf achten, dass der Unterzeichner des Schreibens mit einer entsprechenden Vollmacht ausgestattet ist. Damit aber nicht genug: Der Arbeitnehmer kann die Kündigungserklärung unverzüglich zurückweisen, wenn eine entsprechende Vollmachtsurkunde dem Kündigungsschreiben nicht beigefügt war. Dies ist nur ausnahmsweise dann nicht möglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über die Befugnis des Unterzeichners zum Ausspruch von Kündigungen in Kenntnis gesetzt hat.   Die Rechtsprechung geht nur im Ausnahmefall davon aus, dass aus der Stellung bestimmter Personen im Betrieb ohne besondere Mitteilung an die Mitarbeiter ersichtlich sein kann, dass diese kündigen dürfen (z. B. bei Prokuristen oder Personalleitern).   Dr. Bert Howald Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel

Die Entscheidung   Der Arbeitnehmer, 24 Jahre alt, Verdienst: 1.300,00 EUR brutto, war ungefähr vier Wochen für den Arbeitgeber, eine Speditionsfirma, als Fahrer beschäftigt. Mit einem Lkw der Firma verursachte er einen Verkehrsunfall, bei der er in einer Kurve die Kontrolle über den Sattelzug verlor und umstürzte. Die Versicherung des Arbeitgebers hat einen Großteil des Schadens ersetzt. Der Arbeitgeber macht gegen den Arbeitnehmer nicht von der Haftpflichtversicherung übernommene Kosten der Bergung des Aufliegers, Selbstbehalte, Erstattung des Restwertes des Sattelaufliegers sowie Ersatz von Schäden in der Höherstufung der Haftpflichtversicherung geltend. Das Arbeitsgericht hat der Klage des Arbeitgebers zum Teil stattgegeben.   Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Entscheidung vom 14.09.2011, gerichtliches AZ.: 3 Sa 241/11) hat entschieden, dass der Schadensausgleichsanspruch des Arbeitgebers auf vier Monatsverdienste beschränkt ist.   Das Gericht geht zunächst davon aus, dass der Arbeitnehmer den Verkehrsunfall grobfahrlässig verursacht hat. An der entscheidenden Stelle habe der Arbeitnehmer die Geschwindigkeitsbegrenzung von 60 km/h nicht beachtet (Geschwindigkeit: 93 km/h). Selbst grobe Fahrlässigkeit führe aber nicht zu einer uneingeschränkten Haftung. Die Haftungsprivilegierung des Arbeitnehmers verfolge gerade das Ziel, ihn vom Risiko höherer Schäden zu entlasten. Dies geschehe nicht zuletzt deshalb, weil Schäden infolge von Tätigkeiten entstehen könnten, deren Schadensrisiko so hoch ist, dass der Arbeitnehmer typischerweise schon von seinem Arbeitsentgelt her nicht in der Lage sei, Risikovorsorge zu betreiben und einen eingetretenen Schaden zu ersetzen. Zudem könne der Arbeitgeber sich gegen derartige Schäden durch Versicherungen absichern. Im vorliegenden Fall müsse der Arbeitnehmer die Selbstbeteiligung für die Haftpflichtversicherung übernehmen. Wertersatz für den beim Verkehrsunfall beschädigten Auflieger müsse er in Höhe von 20 % leisten. Die Vergütung von 1.300,00 EUR brutto spiegele die Unerfahrenheit des Klägers wider. Dem Arbeitgeber sei auch die Unerfahrenheit des Arbeitnehmers bekannt gewesen. Zudem sei der Arbeitnehmer momentan einkommenslos. Er würde aufgrund eines einzigen Fehlers jahrzehntelang Schadensersatz leisten müssen. Zudem sei es das klassische Betriebsrisiko des Arbeitgebers, dass mit den in ihrem Eigentum stehenden Fahrzeugen Verkehrsunfälle herbeigeführt würden. Der Arbeitgeber habe sich entschieden, das Fahrzeug nicht mit einer Vollkaskoversicherung abzusichern. Dieses Risiko müsse der Arbeitnehmer nicht mehr voll ausgleichen. Hinzukomme, dass der Arbeitnehmer erst seit ein paar Wochen für den Arbeitgeber gearbeitet und daher noch nicht einmal eine volle Monatsvergütung von 1.300,00 EUR verdient habe. Hinsichtlich der Höherstufung in der Schadensversicherung müsse ebenfalls eine Schadensquote von 20 % berücksichtigt werden.   Die Revision wurde nicht zugelassen. Nicht bekannt ist, ob das Urteil zwischenzeitlich rechtskräftig ist.   Auswirkungen auf die Praxis   Die Entscheidung ist im Zusammenhang mit der Haftungsverteilung im Arbeitsverhältnis zu sehen. Verursacht der Arbeitnehmer schuldhaft einen Schaden beim Arbeitgeber, haftet er nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung gegebenenfalls nur eingeschränkt. Eine vollumfängliche Haftung besteht selbstverständlich bei Vorsatz. Anders kann es sich im Fall der Fahrlässigkeit verhalten. Bei leichtester Fahrlässigkeit soll der Arbeitnehmer gar nicht haften. Bei normaler Fahrlässigkeit findet eine Schadensteilung nach Abwägung aller Einzelumstände statt.   Der oben geschilderte Fall befasst sich mit dem Verschuldensgrad der groben Fahrlässigkeit. Eine grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße außer Acht gelassen und verletzt sowie die Verhaltensregeln missachtet hat, die im konkreten Fall jedem hätten einleuchten müssen. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass auch bei grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers unter Umständen über eine Schadensquotelung nachgedacht werden muss. Auf Seiten des Arbeitnehmers müssen insbesondere die Höhe des Arbeitsentgelts, die weiteren mit seiner Leistungsfähigkeit zusammenhängenden Umstände und der Grad des Verschuldens in die Abwägung einbezogen werden. Auf Seiten des Arbeitgebers wird ein durch das schädigende Ereignis eingetretener hoher Vermögensverlust umso mehr dem Betriebsrisiko zuzurechnen sein, als dieser einzukalkulieren oder durch Versicherungen ohne Rückgriffsmöglichkeit gegen den Arbeitnehmer abzudecken war (Bundesarbeitsgericht, abgedruckt in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, NZA 1990, Seite 97).   Dr. Bert Howald Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Anwaltskanzlei Gaßmann und Seidel

Die Entscheidung   Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in einer Entscheidung vom 15.12.2011 festgestellt, dass der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen nicht gegen die europarechtlichen Regelungen zum Schutz vor Altersdiskriminierung verstößt (Urt. v. 15.12.2011, gerichtl. Aktenz. 2 AZR 42/10; Pressemitteilung Nr. 96/11).   Bei Kündigungen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen muss der Arbeitgeber zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl vornehmen, § 1 Absatz 3 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Die Sozialauswahl ist anhand der Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung zu treffen. Das Kriterium Lebensalter dient dazu, ältere Arbeitnehmer zu schützen. Zudem erlaubt § 1 Absatz 3 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes die Bildung von sog. „Altersgruppen“ (z. B. 21-30 Jahre, 31-40 Jahre etc.), so dass der Arbeitgeber das Kriterium Lebensalter nur in jeweiligen Gruppe gesondert berücksichtigt. Das Bundesarbeitsgericht sieht darin keinen Verstoß gegen übergeordnetes Recht, insbesondere nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Die Regelungen führten zu einer Ungleichbehandlung wegen des Lebensalters, diese sei jedoch dadurch gerechtfertigt, dass damit Ziele der Bereiche „Beschäftigungspolitik“ und „Arbeitsmarkt“ verfolgt würden.   Auswirkungen auf die Praxis   Das Bundesarbeitsgericht hat eine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof nicht für notwendig erachtet, da die Rechtslage durch mehrere Entscheidungen des Gerichtshofs aus den letzten Monaten hinreichend geklärt sei. Dabei hat das Gericht offenbar die bereits ergangenen Urteile des Europäischen Gerichtshofs zu Altersgrenzen von Arbeitnehmern und zur angemessenen Verfolgung arbeitsmarktpolitischer Ziele der Gesetzgebung bei der unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmern aufgrund ihres Alters bei Abfindungsregelungen im Blick gehabt.   Die deutschen Regelungen zur Sozialauswahl können also auch im Hinblick auf die darin liegende Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer weiterhin Anwendung finden. Damit haben Arbeitgeber in diesem Punkt Rechtssicherheit. Allerdings ist bei betriebsbedingten Kündigungen nicht nur eine Sozialauswahl vorzunehmen, sondern solche Kündigungen sind im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes auch an weitere strenge Vorgaben geknüpft. Wie umfangreich die Rechtsprechung zu betriebsbedingten Kündigungen geworden ist, lässt sich am Umfang der entsprechenden Kommentierungen ablesen: So umfasst zum Beispiel der Beitrag von Gallner in dem renommierten Kommentar von Fiebig/Gallner/Naegele allein 218 Randziffern, Griebeling im Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsrecht 214 Randziffern, Kiel in Ascheid/Preis/Schmidt sogar 409 Randziffern. Der Gang zum Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte in dieser Situation die Regel sein.   Dr. Bert Howald Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel

Die Entscheidung: Der EuGH hat in der Rechtssache Kücük (Urteil vom 26.01.2012, gerichtl. Aktenz. C-586/10) eine Entscheidung verkündet. Dabei ging es um folgendes:  -    Frau Kücük war in der Zeit von Juli 1996 bis Dezember 2007 beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte beschäftigt und beim Amtsgericht Köln im Geschäftsstellenbereich eingesetzt worden. Befristungsgrund war jeweils die Vertretung von verschiedenen abwesenden Justizangestellten (in erster Linie wegen deren Sonder- oder Erziehungsurlaubs). Die Arbeitnehmerin wehrte sich vor den deutschen Arbeitsgerichten gegen die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Das zuletzt mit der Sache befasste Bundesarbeitsgericht hatte die Sache dem EuGH vorgelegt (Vorlagebeschluss v. 17.11.2010 - 7 AZR 443/09). Es wollte unter anderem geklärt wissen, ob es mit europäischem Recht vereinbar ist, wenn eine Befristung aufgrund des Sachgrunds „Vertretung“ auch dann angenommen wird, wenn ein Arbeitgeber einen ständigen Vertretungsbedarf hat und diesen auch dadurch decken könnte, dass der betreffende Arbeitnehmer unbefristet eingestellt und ihm die jeweilige Vertretung eines der regelmäßig ausfallenden Arbeitnehmer übertragen wird. Der EuGH führt in seiner Entscheidung zunächst aus, dass die Vertretung vorübergehend abwesender Mitarbeiter grundsätzlich als Sachgrund europarechtskonform sei. Die zuständigen Stellen müssten aber bei Vorliegen eines sachlichen Grundes „erforderlichenfalls alle mit der Verlängerung dieser Arbeitsverträge oder  verhältnisse verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie Hinweise auf einen Missbrauch geben können“, den das Europarecht verhindern soll. Allein aus dem Umstand, dass ein dauernder oder wiederholter Bedarf an Vertretung durch unbefristete Verträge abgedeckt werden könnte, folge nicht, dass ein Arbeitgeber missbräuchlich handelt, der den Bedarf durch befristete Arbeitsverträge abdeckt. Ein sachlicher Grund im Sinne der „Rahmenvereinbarung über befristete Verträge“ schließe einen Missbrauch grundsätzlich aus. Allerdings könne eine umfassende Prüfung der mit der Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge oder  verhältnisse verbundenen Umstände zeigen, dass ein nicht nur vorübergehender Bedarf an den vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistungen besteht. Mit anderen Worten: Es sei Sache des nationalstaatlichen Gerichts, zu beurteilen, ob die Beschäftigung eines Arbeitnehmers für die Dauer von elf Jahren mittels 13 aufeinanderfolgender befristeter Verträge mit europäischem Recht im Einklang stehe. Auswirkungen auf die Praxis: Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steigen mit der Zahl der Befristungen auch die Anforderungen an die vom Arbeitgeber vorzunehmende Prognose, ob bei vorübergehendem Mehrbedarf an Arbeitskräften im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht (siehe etwa Urt. v. 25.08.2004 = NZA 2005, 357). Ob es europarechtlich geboten ist, mit zunehmender Zahl und Dauer der Befristungen strengere Anforderungen an den sachlichen Grund der Befristung zu stellen, wollte das Landesarbeitsgericht Köln in einem Vorlagebeschluss vom 13.04.2010 (7 Sa 1224/09) wissen, (Rechtssache „Jansen“, Aktenz. beim EuGH: C-313/10). Der Rechtsstreit hat sich zwischenzeitlich erledigt. Der EuGH hat mit der „Kücük“-Entscheidung klargestellt, dass bei Kettenbefristungen im Fall des ständigen oder wiederholten Vertretungsbedarfs grundsätzlich der sachliche Grund der Vertretungsbefristung vorliegen dürfte, aber eine zusätzliche Missbrauchskontrolle stattzufinden habe, bei der auch die Zahl und Dauer der einzelnen befristeten Arbeitsverhältnisse eine Rolle spielen muss. Welche genauen Konsequenzen sich hieraus im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislastverteilung im Prozess ergeben, kann noch nicht abschließend beurteilt werden. Das Bundesarbeitsgericht wird nun darüber entscheiden müssen, ob im vorliegenden Fall – 13  aufeinanderfolgende Vertretungsbefristungen in elf Jahren - eine missbräuchliche Gestaltung vorliegt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – erhöhte Anforderungen an die Prognose bei steigender Zahl konsekutiver Befristungen – geht davon aus, dass die Prognose einen Teil des „sachlichen Grunds“ selbst darstellt und der Arbeitgeber im Prozess die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose darlegen muss. Werde die Prognose durch die nachfolgende Entwicklung bestätigt, bestehe eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden sei. Es sei dann Aufgabe des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzubringen, die die Richtigkeit der Prognose im Zeitpunkt des Abschlusses des Zeitvertrags in Frage stellten. Dr. Bert HowaldRechtsanwaltFachanwalt für ArbeitsrechtAnwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart

Die Entscheidung: Im Zusammenhang mit dem „Pfandbon“-Urteil des Bundesarbeitsgerichts, auch als „Emmely“-Fall (angelehnt an den Nachnamen der damaligen Klägerin) bekannt geworden, war verschiedentlich diskutiert worden, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung nicht mehr auf den Verdacht einer Pflichtverletzung bzw. Straftat gestützt werden könne. Zuvor war in Rechtsprechung und Literatur unumstritten gewesen, dass entweder eine „Tatkündigung“ oder je nach Erkenntnisgrad des Arbeitgebers auch eine „Verdachtskündigung“ möglich ist. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte nun in einem neueren Verfahren über eine Verdachtskündigung zu entscheiden und diese für zulässig gehalten. In dem Fall ging es um einen Mitarbeiter der Berliner Verkehrsbetriebe, der mit der Verwahrung von Fahrscheinen betraut war. Der Mitarbeiter stand im Verdacht, Fahrscheine gefälscht zu haben. Dies war aufgefallen, nachdem mehrere Kunden innerhalb kürzerer Zeit Jahres- und Tageskarten zur Erstattung eingereicht hatten. Diese Kunden seien mit dem Arbeitnehmer verwandt oder befreundet gewesen. Aufgrund der Sachlage kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber es für überwiegend wahrscheinlich halten durfte, dass der fristlos gekündigte Mitarbeiter die Fahrscheinmanipulation begangen hat. Einer fristlosen Kündigung stehe weder das langjährige Bestehen des Arbeitsverhältnisses entgegen, noch, dass der Arbeitgeber die Täterschaft des Arbeitnehmers nicht nachgewiesen habe (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urt. v. 08.02.2012 – gerichtl. Aktenz. 24 Sa 1800/11, laut Pressemitteilung Nr. 8/12). Auswirkungen auf die Praxis: Das Bundesarbeitsgericht hat in der Pfandbon-Entscheidung in Bezug auf die Verdachtskündigung nicht das „Totenglöckchen“ geläutet. Es hat festgestellt, dass es unschädlich ist, wenn das Gericht im Verlauf des Verfahrens von einer Kündigung wegen einer erwiesenen Tat ausgeht, der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der fristlosen Kündigung aber nur zu einer Verdachtskündigung angehört hat. Mit anderen Worten: Eine weitere Betriebsratsanhörung zur Tatkündigung ist in diesem Fall nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht erforderlich. Der Arbeitgeber kann die Kündigung auf einen Tatverdacht stützen, auch wenn objektiv von einer erwiesenen Tat ausgegangen werden kann. Umgekehrt ist es schon schwieriger: Der Arbeitgeber darf wohl nicht erst im Prozess von einer Tatkündigung auf eine Verdachtskündigung „umschwenken“, denn dann fehlt es in der Regel an einer entsprechenden Betriebsratsanhörung zur Verdachtskündigung. Um dies zu vermeiden, können Arbeitgeber den Betriebsrat sowohl zu einer Verdachts- als auch zu einer Tatkündigung anhören, müssen dann aber die hierfür geltenden unterschiedlichen Voraussetzungen berücksichtigen. Tipp: Die Betriebsratsanhörung ist keine lästige Formalie, sondern sie ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Daran lässt sich der Stellenwert ablesen, den der Gesetzgeber der Betriebsratsanhörung einräumt. Der Zweck der Anhörung liegt in der verstärkten Einschaltung des Betriebsrats. Er soll bei allen Maßnahmen eingeschaltet sein, die die personelle Zusammensetzung der Belegschaft betreffen. Der Arbeitgeber soll sich in jedem Fall mit etwaigen Einwänden des Betriebsrates gegen die beabsichtigte Kündigung auseinandersetzen, der Betriebsrat soll also die Möglichkeit haben, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen, ohne dass er die Entscheidung des Arbeitgebers damit letztlich blockieren könnte. Dr. Bert Howald Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart

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