Stuttgart,familienrecht im Yasni Exposé von Dr. Bert Howald

Die Entscheidung: Das Bundesarbeitsgericht hat die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Cockpitpersonal bei einer großen deutschen Fluggesellschaft für unwirksam gehalten. Der entsprechende Haustarifvertrag sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats endet, in dem das 60. Lebensjahr vollendet wird. Rechtlich handelt es sich bei der tariflichen Altersgrenze um eine Befristung. Gegen diese Befristung hatten sich mehrere Piloten gerichtlich zur Wehr gesetzt. Das Gericht urteilte, dass die Arbeitsverhältnisse nicht aufgrund der genannten Befristung geendet hätten (Urteil v. 18.01.2012 – gerichtl. Aktenz. 7 AZR 112/08).   Zur Begründung wird ausgeführt, dass Tarifverträge durchaus Altersgrenzen vorsehen könnten, dass diese aber an den europarechtlichen Vorgaben gegen die Altersdiskriminierung gemessen werden müssten. Die Altersgrenze stelle eine unmittelbare Benachteiligung gegenüber jüngeren Arbeitnehmern dar. Diese Benachteiligung sei nicht nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gerechtfertigt. Die Bestimmungen im AGG, die sich mit der Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen des Alters befassen, seien unionsrechtskonform auszulegen. Das Bundesarbeitsgericht sieht in der Altersgrenze von 60 Jahren keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung (§ 8 Abs. 1 AGG). Zweck der Altersgrenze sei die Gewährleistung der Flugsicherheit. Öffentlichrechtlich gebe es aber erst für Piloten ab 65 Jahren keine Lizenz zum Führen von Verkehrsflugzeugen mehr. Die Beendigung der Tätigkeit zum 60. Lebensjahr sei insoweit nicht verhältnismäßig. Es gebe keine Erkenntnisse dahingehend, dass weitergehende als die öffentlichrechtlichen Fluglizenzbeschränkungen erforderlich seien. Die Altersgrenze sei auch nicht als unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, weil sie nicht objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (§ 10 S. 1 und S. 2 AGG). Legitime Ziele seien sozialpolitische Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung. Das Ziel der Flugsicherheit sei aber kein solches Ziel. Aufgrund der mit der Altersgrenze verbundenen nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung wegen des Alters entfalle diese ersatzlos.   Auswirkungen auf die Praxis: In der Vergangenheit hatte der Siebte Senat tarifliche Altersgrenzen für Piloten von 60 Jahren in bestimmten Fällen für zulässig erachtet und dies überwiegend mit Aspekten der Flugsicherheit begründet (auf die Besonderheiten dieser Entscheidungen kann an dieser Stelle nicht eingegangen werden). Dann trat am 18.08.2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz als Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG in Kraft. Der Einfluss des Diskriminierungsrechts auf die Rechtsprechung zu Altersgrenzen ist seither nicht mehr zu verkennen.   Das Bundesarbeitsgericht hatte im oben beschriebenen Fall den Europäischen Gerichtshof in einem Beschluss vom 17.06.2009 um Vorabentscheidung ersucht. In der EuGH-Entscheidung v. 13.09.2011 C-447/09 – „Prigge“ (siehe dazu Hauck-Scholz in: öAT 2011, 230) hat der Gerichtshof dann die vom Bundesarbeitsgericht schon im Vorlagebeschluss vorgezeichnete unionrechtskonforme Auslegung der Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes inhaltlich geklärt (vgl. auch LAG Niedersachsen, Urt. v. 26.01.2012 – gerichtl. Aktenz. 7 Sa 1362/08).   Dr. Bert Howald Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart

Der Gesetzentwurf Die Bertelsmannstiftung hat den Wissenschaftlern Ulrich Preis und Martin Henssler im Jahr 2005 den Auftrag erteilt, einen Entwurf für ein Arbeitsvertragsgesetz auszuarbeiten. Das Ergebnis ist der „Diskussionsentwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes“ (letzter Stand: Oktober 2007), der momentan in der Fachliteratur und auch in den Medien diskutiert wird. Hintergrund dieses Projekts ist, dass es in Deutschland kein einheitliches Gesetzbuch zur Regelung der Arbeitsbeziehungen gibt. Arbeitsrechtler müssen sich daher tagtäglich mit einer Fülle von Einzelgesetzen beschäftigen. Zudem ist das Arbeitsrecht in Deutschland stark durch richterliche Entscheidungen geprägt. Ein Blick ins Gesetz reicht für die Beantwortung vieler arbeitsrechtlicher Fragen nicht aus. Dies will der Gesetzentwurf durch eine Kodifizierung des Richterrechts teilweise ausgleichen. Der vorliegende Gesetzentwurf beschäftigt sich allerdings mit der Regelung des Arbeitsvertragsrechts, also auch nur mit einem Teilgebiet des Arbeitsrechts, das die vertraglichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betrifft. Stimmen zum Projekt Dennoch werden diese Bemühungen insgesamt in der Fachwelt begrüßt, auch wenn es in Einzelfragen unterschiedliche Auffassungen über die vorgeschlagenen Neuregelungen gibt. Der Entwurf von Preis und Henssler zielt nämlich nicht nur auf eine Kodifikation des Arbeitsvertragsrechts ab, sondern schlägt gleichzeitig inhaltliche Änderungen vor. Die erwerbstätige Bevölkerung in Deutschland empfindet das Arbeitsrecht überwiegend als zu komplex und unübersichtlich, eine einheitliche Kodifizierung wird mehrheitlich befürwortet. Damit verbindet sich die Hoffnung auf eine bessere Verständlichkeit und Nachvollziehbarkeit des Arbeitsrechts. Ausblick Die Schaffung eines einheitlichen Arbeitsvertragsgesetzes wäre sicherlich ein begrüßenswerter Schritt in Richtung Rechtsvereinheitlichung. Ob damit gleichzeitig eine Vereinfachung verbunden ist, bleibt abzuwarten. Experten weisen zu Recht darauf hin, dass die mit einer Konzentration in einem einzigen Gesetzeswerk verknüpfte Hoffnung auf eine Vereinfachung enttäuscht werden könnte. Die mangelnde Verständlichkeit der „Juristensprache“ bleibe für den Nichtjuristen weiterhin ein Problem.   Dr. Bert HowaldRechtsanwalt Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart

Die Entscheidung: Der EuGH hat in der Rechtssache Kücük (Urteil vom 26.01.2012, gerichtl. Aktenz. C-586/10) eine Entscheidung verkündet. Dabei ging es um folgendes:  -    Frau Kücük war in der Zeit von Juli 1996 bis Dezember 2007 beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte beschäftigt und beim Amtsgericht Köln im Geschäftsstellenbereich eingesetzt worden. Befristungsgrund war jeweils die Vertretung von verschiedenen abwesenden Justizangestellten (in erster Linie wegen deren Sonder- oder Erziehungsurlaubs). Die Arbeitnehmerin wehrte sich vor den deutschen Arbeitsgerichten gegen die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Das zuletzt mit der Sache befasste Bundesarbeitsgericht hatte die Sache dem EuGH vorgelegt (Vorlagebeschluss v. 17.11.2010 - 7 AZR 443/09). Es wollte unter anderem geklärt wissen, ob es mit europäischem Recht vereinbar ist, wenn eine Befristung aufgrund des Sachgrunds „Vertretung“ auch dann angenommen wird, wenn ein Arbeitgeber einen ständigen Vertretungsbedarf hat und diesen auch dadurch decken könnte, dass der betreffende Arbeitnehmer unbefristet eingestellt und ihm die jeweilige Vertretung eines der regelmäßig ausfallenden Arbeitnehmer übertragen wird. Der EuGH führt in seiner Entscheidung zunächst aus, dass die Vertretung vorübergehend abwesender Mitarbeiter grundsätzlich als Sachgrund europarechtskonform sei. Die zuständigen Stellen müssten aber bei Vorliegen eines sachlichen Grundes „erforderlichenfalls alle mit der Verlängerung dieser Arbeitsverträge oder  verhältnisse verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie Hinweise auf einen Missbrauch geben können“, den das Europarecht verhindern soll. Allein aus dem Umstand, dass ein dauernder oder wiederholter Bedarf an Vertretung durch unbefristete Verträge abgedeckt werden könnte, folge nicht, dass ein Arbeitgeber missbräuchlich handelt, der den Bedarf durch befristete Arbeitsverträge abdeckt. Ein sachlicher Grund im Sinne der „Rahmenvereinbarung über befristete Verträge“ schließe einen Missbrauch grundsätzlich aus. Allerdings könne eine umfassende Prüfung der mit der Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge oder  verhältnisse verbundenen Umstände zeigen, dass ein nicht nur vorübergehender Bedarf an den vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistungen besteht. Mit anderen Worten: Es sei Sache des nationalstaatlichen Gerichts, zu beurteilen, ob die Beschäftigung eines Arbeitnehmers für die Dauer von elf Jahren mittels 13 aufeinanderfolgender befristeter Verträge mit europäischem Recht im Einklang stehe. Auswirkungen auf die Praxis: Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steigen mit der Zahl der Befristungen auch die Anforderungen an die vom Arbeitgeber vorzunehmende Prognose, ob bei vorübergehendem Mehrbedarf an Arbeitskräften im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht (siehe etwa Urt. v. 25.08.2004 = NZA 2005, 357). Ob es europarechtlich geboten ist, mit zunehmender Zahl und Dauer der Befristungen strengere Anforderungen an den sachlichen Grund der Befristung zu stellen, wollte das Landesarbeitsgericht Köln in einem Vorlagebeschluss vom 13.04.2010 (7 Sa 1224/09) wissen, (Rechtssache „Jansen“, Aktenz. beim EuGH: C-313/10). Der Rechtsstreit hat sich zwischenzeitlich erledigt. Der EuGH hat mit der „Kücük“-Entscheidung klargestellt, dass bei Kettenbefristungen im Fall des ständigen oder wiederholten Vertretungsbedarfs grundsätzlich der sachliche Grund der Vertretungsbefristung vorliegen dürfte, aber eine zusätzliche Missbrauchskontrolle stattzufinden habe, bei der auch die Zahl und Dauer der einzelnen befristeten Arbeitsverhältnisse eine Rolle spielen muss. Welche genauen Konsequenzen sich hieraus im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislastverteilung im Prozess ergeben, kann noch nicht abschließend beurteilt werden. Das Bundesarbeitsgericht wird nun darüber entscheiden müssen, ob im vorliegenden Fall – 13  aufeinanderfolgende Vertretungsbefristungen in elf Jahren - eine missbräuchliche Gestaltung vorliegt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – erhöhte Anforderungen an die Prognose bei steigender Zahl konsekutiver Befristungen – geht davon aus, dass die Prognose einen Teil des „sachlichen Grunds“ selbst darstellt und der Arbeitgeber im Prozess die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose darlegen muss. Werde die Prognose durch die nachfolgende Entwicklung bestätigt, bestehe eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden sei. Es sei dann Aufgabe des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzubringen, die die Richtigkeit der Prognose im Zeitpunkt des Abschlusses des Zeitvertrags in Frage stellten. Dr. Bert HowaldRechtsanwaltFachanwalt für ArbeitsrechtAnwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart

Die Entscheidung: Im Zusammenhang mit dem „Pfandbon“-Urteil des Bundesarbeitsgerichts, auch als „Emmely“-Fall (angelehnt an den Nachnamen der damaligen Klägerin) bekannt geworden, war verschiedentlich diskutiert worden, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung nicht mehr auf den Verdacht einer Pflichtverletzung bzw. Straftat gestützt werden könne. Zuvor war in Rechtsprechung und Literatur unumstritten gewesen, dass entweder eine „Tatkündigung“ oder je nach Erkenntnisgrad des Arbeitgebers auch eine „Verdachtskündigung“ möglich ist. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte nun in einem neueren Verfahren über eine Verdachtskündigung zu entscheiden und diese für zulässig gehalten. In dem Fall ging es um einen Mitarbeiter der Berliner Verkehrsbetriebe, der mit der Verwahrung von Fahrscheinen betraut war. Der Mitarbeiter stand im Verdacht, Fahrscheine gefälscht zu haben. Dies war aufgefallen, nachdem mehrere Kunden innerhalb kürzerer Zeit Jahres- und Tageskarten zur Erstattung eingereicht hatten. Diese Kunden seien mit dem Arbeitnehmer verwandt oder befreundet gewesen. Aufgrund der Sachlage kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber es für überwiegend wahrscheinlich halten durfte, dass der fristlos gekündigte Mitarbeiter die Fahrscheinmanipulation begangen hat. Einer fristlosen Kündigung stehe weder das langjährige Bestehen des Arbeitsverhältnisses entgegen, noch, dass der Arbeitgeber die Täterschaft des Arbeitnehmers nicht nachgewiesen habe (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urt. v. 08.02.2012 – gerichtl. Aktenz. 24 Sa 1800/11, laut Pressemitteilung Nr. 8/12). Auswirkungen auf die Praxis: Das Bundesarbeitsgericht hat in der Pfandbon-Entscheidung in Bezug auf die Verdachtskündigung nicht das „Totenglöckchen“ geläutet. Es hat festgestellt, dass es unschädlich ist, wenn das Gericht im Verlauf des Verfahrens von einer Kündigung wegen einer erwiesenen Tat ausgeht, der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der fristlosen Kündigung aber nur zu einer Verdachtskündigung angehört hat. Mit anderen Worten: Eine weitere Betriebsratsanhörung zur Tatkündigung ist in diesem Fall nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht erforderlich. Der Arbeitgeber kann die Kündigung auf einen Tatverdacht stützen, auch wenn objektiv von einer erwiesenen Tat ausgegangen werden kann. Umgekehrt ist es schon schwieriger: Der Arbeitgeber darf wohl nicht erst im Prozess von einer Tatkündigung auf eine Verdachtskündigung „umschwenken“, denn dann fehlt es in der Regel an einer entsprechenden Betriebsratsanhörung zur Verdachtskündigung. Um dies zu vermeiden, können Arbeitgeber den Betriebsrat sowohl zu einer Verdachts- als auch zu einer Tatkündigung anhören, müssen dann aber die hierfür geltenden unterschiedlichen Voraussetzungen berücksichtigen. Tipp: Die Betriebsratsanhörung ist keine lästige Formalie, sondern sie ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Daran lässt sich der Stellenwert ablesen, den der Gesetzgeber der Betriebsratsanhörung einräumt. Der Zweck der Anhörung liegt in der verstärkten Einschaltung des Betriebsrats. Er soll bei allen Maßnahmen eingeschaltet sein, die die personelle Zusammensetzung der Belegschaft betreffen. Der Arbeitgeber soll sich in jedem Fall mit etwaigen Einwänden des Betriebsrates gegen die beabsichtigte Kündigung auseinandersetzen, der Betriebsrat soll also die Möglichkeit haben, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen, ohne dass er die Entscheidung des Arbeitgebers damit letztlich blockieren könnte. Dr. Bert Howald Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart

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